Es ist über zwölf Jahre her, dass Utto Reugels in seinem Unternehmen Return in enger Zusammenarbeit mit dem langjährigen Firmenpartner Hephata Werkstätten eine integrierte Abteilung schuf. Sechs Inklusionsarbeitsplätze gab es im ersten Jahr 2010. Heute ist das Unternehmen ein anerkannter Inklusionsbetrieb, der 24 Frauen und Männer mit einem Handicap beschäftigt. Nach wie vor ist der Unternehmer von seiner Idee überzeugt und würde gerne noch mehr Mitarbeiter einstellen.
Jeden Tag begeistert Utto Reugels, was sie leisten und welche Entwicklung so mancher von ihnen genommen hat. „Es gibt einige, die ihre Aufgaben ganz selbstständig organisieren“, sagt er. Zum Beispiel der Verteiler des Urbano-Magazins, der seine Routen plant, sodass die aktuelle Ausgabe pünktlich an den Hotspots liegt.
Die ersten sechs Inklusionsstellen wurden in den Bereichen Gartenpflege, Instandhaltung und Reinigung eingerichtet. Heute sind von über 30 möglichen Arbeitsplätzen 24 besetzt. „Über die Hälfte dieser Mitarbeiter ist seit mehr als zehn Jahren dabei“, sagt Reugels. Auch die offenen Stellen würde er gerne besetzen. „Aber derzeit gibt es wenige Bewerber.“
„Über die Hälfte der Mitarbeiter ist seit mehr als zehn Jahren dabei“
Damit die Inklusion klappt, ist das Engagement jedes Einzelnen gefragt. „Die anderen müssen das akzeptieren“, sagt Reugels. Für diese Mitarbeiter ist eine klare Struktur wichtig – das gilt für die Küche genauso wie für die Reinigungsabteilung. „Als Unternehmer muss mir klar sein, dass sie nie die 100 Prozent Leistung bringen können, die ich von Kollegen ohne Handicap erwarte.“
Ein Faktor für den Erfolg ist eine neutrale Betreuungsperson im Betrieb, die nicht im direkten Arbeitsumfeld angesiedelt ist. Bei Return hat die Sozialpädagogin Stephanie Nobis diese Aufgabe übernommen. Regelmäßig lädt sie das Team zu einem Treffen ein, bei dem Probleme besprochen werden. Aber auch für die Abteilungsleiter ist sie die Ansprechpartnerin, wenn es Probleme gibt.
Mit den Jahren aber haben die Abteilungsleiter ihre eigenen Strategien entwickelt, um die Inklusionsmitarbeiter optimal einzusetzen. „Sie wissen ganz genau, was sie ihrem Team zutrauen können und was nicht“, sagt Stephanie Nobis. „Sie kennen die Stärken und Schwächen sehr gut.“ Dabei ist es wichtig, die Balance zwischen Fordern und Fördern zu finden. „Die Führungskräfte gehen da mit großer Sensibilität ran“, freut sich Reugels.
„Die Führungskräfte gehen da mit großer Sensibilität ran“
Die Handicaps sind ganz unterschiedlicher Natur: Sie reichen von Lernschwierigkeiten und einer psychischen Erkrankung bis zu körperlichen Einschränkungen durch einen Unfall oder nach einer Krebserkrankung. Die Art des Handicaps ist auch eine Entscheidungsgrundlage, wo die Mitarbeiter eingesetzt werden. Manche kommen im Gästekontakt gut zurecht, andere halten sich lieber im Hintergrund.
Die Stellen für die Mitarbeiter mit einer Beeinträchtigung werden vom Inklusionsamt des Landschaftsverbandes Rheinland (LVR) gefördert. Trotzdem ist das Konzept nicht für jeden Unternehmer etwas, meint Reugels. „Wer nicht mit Engagement daran geht, wird scheitern“, sagt er.
